Sluta jaga talang – börja bygg attraktionskraft

En sammanfattning från panelsamtalet med Louise Thulin (Strategisk Rådgivare, HOME of Recruitment), Charles Sinclair (Head of Employer Branding, Oddwork) och Linus Holmgren (Head of Employer Branding, Nacka kommun) under Framtidens HR 2026. 

Talangmarknaden är inte ett krig. Den är en spegel. Den visar vilka arbetsgivare som faktiskt står för något – och vilka som bara annonserar. Det var utgångspunkten när tre av Sveriges skarpaste röster inom employer branding möttes på scenen under Framtidens HR 2026. 

Alla pratar kultur. Få förmedlar den. 

En genomgående observation från panelen: det är stor skillnad på att säga att man har en stark kultur och att faktiskt lyckas förmedla den. Employer branding har länge handlat om räckvidd och spridning – men det räcker inte längre. 

– Det handlar så mycket mer om det man gör. Varför kommer man till jobbet? Det måste synas i kulturen, varje dag, konstaterade Linus.  

Vet du hur din organisation framställs av AI? 

En av sessionens mest tankeväckande frågor kom från Charles Sinclair: vet någon här inne hur ni framställs på stora språkmodeller? Inte många räckte upp handen. 

Kandidatresan ligger alltid lite efter kundresan – och nu tar den ett nytt kliv. Indeed är redan kopplat till ChatGPT, och snart kan kandidater fråga: “Utifrån mitt CV – vilka jobb kan jag söka just nu?” Det ställer helt nya krav på hur arbetsgivare syns och uppfattas digitalt. 

– En digital annons och en printannons ser många gånger likadana ut idag som på 1800-talet. Om man istället kan visa upp människor som faktiskt jobbar här, och uppmuntra dem att berätta, skapar det något helt annat, sa Charles. 

Problemet är inte att ni får för få ansökningar 

Louise Thulin utmanade en vanlig föreställning: att employer branding-arbetet handlar om att nå fler kandidater och få så många ansökningar som möjligt.  

– Det är för många inte ett problem. Man får otroligt många ansökningar idag. Utmaningen är istället att bli tydligare på vilken kompetens man vill attrahera, och vilken man inte vill attrahera, flikade hon in.  

Employer branding-arbetet behöver segmenteras utifrån målgrupp. Att rekrytera direkt från högskolan kräver en helt annan strategi än att attrahera seniora specialister med spetskompetens. 

Har vi organiserat employer branding-arbetet fel? 

Svaret från panelen var ett tydligt ja. Employer branding hamnar klassiskt lite hos HR och lite hos marknad – och det skapar problem. Det som faktiskt fungerar, enligt Charles, är när HR och marknad jobbar tätt tillsammans mot ett gemensamt koncept. 

– HR är bra på att jobba i silos. Vi behöver mer förankring i ledningen, lade Louise till. 

Data spelar också en viktig roll. Genom att titta på vilka roller som är svårast att rekrytera till och analysera kandidatresan kan man identifiera gap – och bygga sin strategi utifrån det. 

Employer branding är inte ett rekryteringsprojekt – det är kultur 

En av de viktigaste insikterna från sessionen var: employer branding slutar inte när rekryteringsbehovet minskar. Tvärtom. 

– Om man slutar jobba med det bara för att man inte ska rekrytera just nu riskerar man att tappa talanger man redan har. Det handlar ju om kulturen, sa Linus. 

Charles avslutade med en kanske självklar men ändå kraftfull poäng: 

– Employer branding behöver inte kosta. Det handlar om interna aktiviteter som skapar stolthet.  

Summa summarum: skiftet från talangjakten till verklig attraktionskraft kräver tre saker: ett tydligare fokus på rätt målgrupp, ett närmare samarbete mellan HR och marknad – och mod att låta kulturen tala för sig själv – varje dag.  

Om du vill se panelsamtalet i efterhand kan du kika på det här.