Pay transparency – från lönestruktur till förtroendekapital 

En sammanfattning från samtalet med Magnus Drogell (VD, PIHR), Petra Skoglund (HR-strateg, People by Cederfeldt) och Li Lignell (Head of HR, Benifex) under Framtidens HR 2026. 

När lönetransparens blir lag räcker det inte med nya processer och uppdaterade policydokument. Det kräver ett ledarskap som vågar stå för sina principer, förklara sina beslut och bygga en kultur där rättvisa upplevs – inte bara dokumenteras. Det var panelen överens om under Framtidens HR:s  lönetransparenssamtal.  

Det här är inte en HR-fråga – det är en affärsfråga 

En av de tydligaste linjerna i samtalet var att lönetransparens alltför ofta landar på fel bord. Petra Skoglund konstaterade tidigt:  

– Det här är inte ens en employer branding-fråga, det är en affärsfråga.  

Och Li Lignell höll med:  

– Det är inte bara HR-avdelningens ansvar att driva detta, ledningsgruppen behöver ta ställning. Först då kan HR driva det. Och det är inte heller bara en lönefråga, det handlar om att vara en attraktiv arbetsgivare. Det i sin tur är en compliance-fråga. 

Utan det ägandeskapet riskerar transparensarbetet att fastna i processer och policydokument som ingen medarbetare egentligen bryr sig om. En lönekartläggning i sig driver inte affären framåt, konstaterade Petra – det är lönetransparensen som gör att medarbetare faktiskt förstår sin situation och vet vad de behöver göra för att utvecklas lönemässigt. 

Fyra steg för att komma igång på riktigt 

Li Lignell delade en praktisk struktur för organisationer som vill gå från intention till handling: börja med att titta på vilken data ni faktiskt har, bestäm sedan vilken typ av lönestruktur ni vill använda utifrån det, kommunicera med era medarbetare – och se till att ha ledarskapet med er hela vägen. Men, betonade Li, det får aldrig stanna vid en policy. Det är kulturen som avgör om transparensen landar. 

Chefer behöver stöd, inte bara instruktioner 

Magnus Drogell lyfte sanning som kan skava för vissa:  

– Många medarbetare litar inte på att deras chef har satt deras lön på ett grundligt och rättvist sätt. Det är ett förtroendeunderskott som ingen policy löser på egen hand. Problemet är inte alltid ondsinta beslut – det är chefer som inte har fått de verktyg och den utbildning de behöver för att hantera de här samtalen väl. 

Li och Petra var samstämmiga: HR:s roll är att göra chefen trygg. Att förklara, strukturera och hålla i handen. Alla chefer vill lyckas och vara en bra chef – men de behöver rustas för att klara av de samtal som lönetransparens faktiskt kräver. Och om inte HR är med på det mötet, konstaterade Li, kanske samtalen sker ändå – utan all information. 

Transparens avdramatiseras – och det är bra 

Petra betonade också: 

–  I länder som USA och Storbritannien är lönetransparens redan en självklarhet, och jag tror att vi i Sverige är på väg dit. Det kommer bli en cykelställsfråga, odramatiskt och naturligt.  

Petra menar också att det faktiskt kan bidra till att minska ålderism, eftersom det i slutändan blir kandidatens val om hen vill ha lönen och jobbet eller inte. En konkret signal på att det redan förändras är att organisationer som anger lönespann i sina platsannonser får 30% fler svar, enligt Magnus. Att kunna prata objektivt om löner är inte längre en risk – det är alltså ett konkurrensmedel. 

Transparens är inte ett hot 

Samtalet landade i en gemensam insikt om att transparens inte är det som hotar organisationen. Det är bristen på riktning som är det verkliga hotet. De organisationer som inte tar tag i det nu riskerar att tappa förtroendet hos medarbetarna och i förlängningen sin attraktionskraft som arbetsgivare. Unga kandidater ställer andra krav, delar med sig av sina erfarenheter öppet och väljer bort arbetsgivare som inte vågar stå för sina principer. 

Panelen konstaterade också att Pay transparency ska ses som en möjlighet att bygga en hållbar och rättvis organisation. Men bara om arbetet drivs strategiskt, förankras i ledningen och omsätts i ett ledarskap som kan stå bakom besluten.  

Om du vill kolla på panelsamtalet i efterhand kan du se det här.