Från synlighet till relevans – så bygger du en strategisk Talent Acquisition

Hur bygger man egentligen en strategi för att attrahera rätt kompetens – inte bara fler kandidater Inför Framtidens HR har vi pratat med Louise Thulin, expert inom Talent Acquisition, om varför Employer Branding behöver ta ett kliv från synlighet till verklig relevans. I denna bloggpostdelar hon sina perspektiv på vad HR ofta gör fel, varför reaktiv kompetensförsörjning håller oss tillbaka – och vad som krävs för att skapa verkligt affärsvärde. 

Hur skulle du presentera dig själv?

– Jag är konsult och rådgivare inom Talent Acquisition, ett område jag fastnat för och arbetat med i nästan 20 år. Det som driver mig är att utveckla TA-branschen och hjälpa företag att skapa verkligt affärsvärde genom ett mer proaktivt och strategiskt arbete med kompetensförsörjning.

Vad kommer du att prata om på Framtidens HR?

– Jag kommer att prata om hur företag bör använda Employer Branding mer strategiskt för att attrahera kritisk kompetens – inte bara genom synlighet, utan genom att bli relevanta för rätt målgrupper.

Varför är det viktigt?

– Det är viktigt eftersom många organisationer fortfarande underskattar hur avgörande deras Employer Branding arbete är för att nå rätt kompetens. Problemet är inte alltid att kandidaterna saknas – ofta handlar det om att budskapet är otydligt eller inte når fram till rätt målgrupp, eller att man till och med oavsiktligt vänder sig till fel målgrupp.

Vad är det mest kontroversiella du kommer att säga på scen?

–  Att Employer Branding ofta är en undervärderad och felorganiserad funktion! Man säger att den är viktig, men organiserar den ofta på ett sätt som gör det svårt att skapa faktisk effekt. Man skulle kunna beskriva det som “tomtebloss-insatser” ibland.

Vad är en sak som många HR-ledare tror på – men som du tycker är helt fel?

–  Att Talent Acquisition  är en instegsroll på väg mot en ”riktig” HR-roll. Jag tycker tvärtom att TA är ett specialistområde och en profession med direkt påverkan på affären och därför behöver ses och ledas därefter.

Vilken HR-trend tycker du är mest överskattad – och varför?

–  Det kanske inte är en trend, men jag tycker att vi ibland har en övertro på processer. Vi är duktiga på att bygga strukturer, modeller och steg – men tappar bort frågan om vilket affärsproblem vi faktiskt ska lösa.

Vilket är det största misstaget organisationer gör när de försöker förbättra medarbetarupplevelsen?

–  De fastnar i symboliska initiativ – det man brukar kalla ”glass och ballonger” – när det som verkligen behövs är bättre ledarskap och bättre förutsättningar i vardagen.

Om du kunde förändra en sak i hur företag arbetar med HR, vad skulle det vara? 

– Jag skulle vilja se att HR tar ett tydligare kliv mot affären – både i förståelse, språk och prioriteringar. Det kräver bättre analys, bättre användning av data och en större förmåga att visa hur HR-arbetet bidrar till affärsvärde.

Vad är en sak HR-ledare borde sluta göra under 2026?

–  Att agera först när behovet redan är akut! Det är både dyrt, stressande och ineffektivt. HR-ledare borde sluta arbeta reaktivt med kompetensförsörjning och istället börja ta sin kompetensförsörjning på allvar genom att planera långsiktigt och hantera området strategiskt!

Om du bara fick ge ett enda råd till en HR-ledare som vill ligga steget före – vad skulle det vara?

–  Investera i rätt kompetens, bra system och modern teknik och få på plats en HR-organisation som möjliggör tvärfunktionellt samarbete! Det är vad som krävs för ett fungerande arbete med kompetensförsörjning. Här har många organisationer fortfarande en hel del kvar att göra. 

Vill du höra mer av Louise och få insikter i hur ni kan jobba mer strategiskt med Employer Branding? Då tycker vi att du ska registrera dig för Framtidens HR 2026. Det är ett av Sveriges största HR-event och är perfekt för dig som vill ligga steget före och samtidigt utöka ditt nätverk. Eventet är gratis men platserna är begränsade – registrera dig här!