Globale Erkenntnisse, lokale Relevanz

Zwischen dem, was HR-Abteilungen leisten, und dem, was Mitarbeitende tatsächlich wahrnehmen, klafft oft eine Lücke – das sogenannte „Value Void“.

1. Vom globalen Trend zur regionalen Relevanz

„Beim diesjährigen Benifex Forum in London haben HR-Experten und führende Unternehmen Einblicke gegeben, wie sie ihre Benefits-Strategie transformieren, um den steigenden Erwartungen von Mitarbeitenden gerecht zu werden. Auch wenn die Praxisbeispiele international sind, lassen sich die Erkenntnisse hervorragend auf den DACH-Markt übertragen – besonders in Zeiten wachsender Anforderungen an Personalisierung, digitale Zugänge und nachhaltiges Wellbeing.“

Während internationale Unternehmen wie Microsoft, Danone oder Centrica bereits stark auf Personalisierung, digitale Plattformen und KI-gestützte Benefits setzen, besteht im DACH-Markt noch viel Potenzial. Die globalen und regionalen Herausforderungen sind vergleichbar: steigende Ansprüche, rechtliche Veränderungen wie die EU-Pay-Transparency-Richtlinie, und ein zunehmender Fachkräftemangel.

Ein zentrales Ergebnis der Diskussionen: Zwischen dem, was HR-Abteilungen leisten, und dem, was Mitarbeitende tatsächlich wahrnehmen, klafft oft eine Lücke – das sogenannte „Value Void“. Während Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz traditionell großzügige Leistungen wie betriebliche Altersvorsorge, JobRad oder Essenszuschüsse anbieten, bleibt der konkrete Nutzen für viele Mitarbeitende diffus. Die Ursachen: fehlende Transparenz, überladene Portale, mangelnde Kommunikation und fehlende Personalisierung. Drei Erkenntnisse mit DACH-Relevanz: -1. Das „Value Void“ überwinden: Mitarbeitende nehmen vorhandene Benefits oft nicht als wertvoll oder zugänglich wahr – trotz erheblicher Investitionen. 2. Personalisierung schlägt Vielfalt: Ein Überangebot an Optionen ohne Kontext überfordert. Relevanz zählt. 3. Kommunikation ist der Schlüssel: Benefits müssen verständlich, sichtbar und kontinuierlich kommuniziert werden – nicht nur zur Einschreibung.

2. Was DACH-Unternehmen tun können

Globale Best Practices lokal übersetzen Einige Highlights aus dem Benifex Forum:

1. Centrica setzt auf eine „Always-on“-Benefits-Strategie, die den Zugang zu Leistungen ganzjährig ermöglicht. 2. Refresco erreichte eine stark gestiegene Nutzung durch persönliche Kommunikation in Produktionsstätten. 3. Danone strukturierte ihr Angebot rund um vier Wellbeing-Säulen (mental, physisch, finanziell, Ernährung) und schuf so Klarheit und Orientierung für Mitarbeitende. Diese Maßnahmen lassen sich auch im DACH-Markt adaptieren – mit Rücksicht auf kulturelle, rechtliche und strukturelle Besonderheiten.

3. Konkrete Schritte für HR-Teams in DACH

1. EVP (Employee Value Proposition) schärfen: Was macht Ihre Organisation einzigartig? Wofür stehen Sie? Definieren Sie ein klares Leistungsversprechen für Mitarbeitende.
2. Kommunikation als strategische Priorität: Nutzen Sie mehr als nur E-Mails – denken Sie an mobile Zugänge, visuelle Kampagnen und persönliche Begegnungen.
3. Personalisierung statt Feature-Overload: Mitarbeitende sollen sofort sehen, was für sie relevant ist – keine Suche durch 50 Optionen.
4. Daten besser nutzen: Messen Sie, was funktioniert – und bauen Sie auf bewährte Formate wie Total Reward Statements auf.
5. Mit Betriebsrat & Führung abstimmen: Frühzeitige Einbindung erhöht Akzeptanz und beschleunigt die Umsetzung.

4. Inspiration trifft auf Umsetzung

Die vielleicht wichtigste Botschaft: Sie müssen nicht alles neu erfinden. Nutzen Sie die globalen Erkenntnisse als Katalysator, um lokal sinnvolle, passgenaue Strategien zu entwickeln. Ein gutes Beispiel: Die Kombination von Plattform, Kommunikation und Führungseinbindung hat bei mehreren Unternehmen im Forum den entscheidenden Unterschied gemacht – auch in komplexen Organisationen mit dezentralen Strukturen.

Fazit: DACH ready machen für 2025

Die regulatorischen Anforderungen steigen. Die Belegschaften werden diverser. Die Ansprüche an Arbeitgeber steigen. Globale Benchmarks und Technologien liefern die Impulse – aber der Wandel muss lokal gestaltet werden. Die gute Nachricht: Die Tools, das Wissen und die Partner sind vorhanden. Wer Benefits als echten Teil der Employee Experience versteht, positioniert sich nicht nur als attraktiver Arbeitgeber – sondern als zukunftsfähiges Unternehmen.